Contrat de travail | Loïc Charlent – Avocat en droit des Affaires à Aix en Provence

1. Définition du contrat de travail

Le contrat de travail est défini par la Cour de cassation comme “la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération” (Cour de cassation, 16 septembre 2009, n°08-41.494).

Trois éléments caractérisent ainsi le contrat de travail :

une prestation de travail : celle-ci peut être de nature très diverse et variée : manuelle, intellectuelle, artistique…
une rémunération : différents modes de rémunération peuvent être prévus par le contrat de travail : salaire fixe, avantages en nature, primes d’objectif, participation, ancienneté…
un lien de subordination : il s’agit de l’élément essentiel du contrat de travail qui le distingue ainsi d’autres types de contrats, comme le contrat de prestation de services. Il se définit comme le pouvoir pour l’employeur de “donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et sanctionner les manquements de son subordonné” (Cour de cassation, 25 mai 2004, n°02-31.203).

2. Les principaux types de contrats de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est qualifié par le code du travail comme la “forme normale et générale de la relation de travail” (art. L.1221-2 du code du travail). Toutefois, existent d’autres types de contrats de travail dont notamment le contrat de travail à durée déterminée (CDD), le contrat saisonnier ou encore le contrat d’intérim.

Chacun de ces modes de recrutement obéit à une législation particulière. Par exemple, le droit français restreint la conclusion d’un CDD à plusieurs hypothèses limitativement énumérées (art. L.1242-2 du code du travail), dont notamment (sans que cette liste ne soit exhaustive) : le remplacement d’un salarié en cas d’absence ou l’accroissement temporaire d’activité.

3. L'obligation de conclure un contrat de travail écrit

Certains types de contrats de travail doivent impérativement être conclus par écrit.

Ainsi, le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (art. L.1242-12 du code du travail). À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et l’employeur encourt une amende de 3.750 €, portée à 7.500 € et 6 mois d’emprisonnement pour le dirigeant en cas de récidive ! (art L.1248-6 du code du travail).

4. Les clauses essentielles du contrat de travail

Le contrat de travail peut contenir une multitude de clauses diverses et variées, toutes devant impérativement respecter les règles prévues par le code du travail.

Certaines clauses traditionnelles se retrouvent naturellement dans la quasi-totalité des contrats de travail : la date d’entrée en fonction, la durée de la période d’essai (dont les modalités de renouvellement), la convention collective applicable, les conditions financières (salaire, avantages en nature ou en argent…), les horaires de travail et temps de pause ou encore les périodes et modalités de prise des congés…

D’autres clauses spécifiques à la situation d’un salarié peuvent également être prévues lors de la rédaction d’un contrat de travail. Il s’agit par exemple des clauses d’exclusivité, de dédit-formation, de non-concurrence, de mise à disposition d’un matériel spécifique…

5. Comment modifier un contrat de travail ? L'avenant au contrat de travail

Au cours de l’exécution d’un contrat de travail, l’employeur peut souhaiter en modifier certaines conditions. La modification d’un contrat de travail est strictement encadrée.

La rédaction d’un modèle d’avenant au contrat de travail impose de distinguer deux hypothèses :

La modification concerne un des éléments essentiels du contrat de travail : cette modification nécessite l’accord exprès écrit du salarié, lequel sera formalisé par un contrat dénommé “avenant au contrat de travail”. Il s’agit ici principalement de la rémunération, de la durée de travail ainsi que de la qualification et des fonctions du salarié.
La modification concerne un des éléments non essentiels du contrat de travail : ce changement, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, n’est pas conditionné par l’accord du salarié. Ainsi par exemple, la modification des horaires de travail n’exige pas, sauf exceptions, le consentement du salarié.

Toute la difficulté réside dans le fait qu’il n’existe pas de texte de loi qui listerait les modifications nécessitant ou non l’accord du salarié. L’appréciation des circonstances de chaque situation est incontournable.

Maître Charlent, avocat en droit des contrats à Aix-en-Provence (13100), réalise au cas par cas une étude approfondie permettant de s’assurer de la légalité de la procédure mise en œuvre par l’employeur.

6. Le rôle de l'avocat en droit des contrats dans la rédaction d'un contrat de travail

La rédaction d’un contrat de travail implique obligatoirement la connaissance et la maîtrise des règles impératives prévues notamment par le code du travail ainsi que l’interprétation de ces règles réalisée quotidiennement par les tribunaux français. À défaut, les sanctions infligées aux employeurs peuvent être sévères.

Ainsi par exemple, l’employeur peut souhaiter intégrer au contrat de travail une clause de non-concurrence. La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s’engage, à l’issue du contrat de travail, à ne pas exercer un emploi similaire chez un concurrent de l’employeur ou à ne pas créer d’entreprise ayant le même domaine d’activités que ce dernier.

Pour être valide, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace (zone géographique), tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter l’obligation pour l’employeur de lui verser une contrepartie financière (les modalités de calcul, la périodicité et la durée de versement doivent être fixées par le contrat de travail).

Ainsi, il sera notamment du rôle de l’avocat de s’assurer que la clause de non-concurrence stipulée dans le contrat respecte pleinement le droit français. À défaut, la clause est nulle et l’annulation engage la responsabilité de l’employeur qui devra indemniser le salarié (Cour de cassation, 25 mai 2016, n°14-20.578).